oppa tam tam

12 benefit tujuan pembelajaran mengetahui pengertian dan manfaat benefit mengetahui jenis-jenis benefit pengertian dan manfaat dan etiket selama ini Apabila berbicara tentang kompensasi dan balas jasa maka yang terpikir adalah balas jasa dalam bentuk uang atau Kasman uteri pada kenyataannya pekerjaan juga menerima balas jasa yang tidak berupa uang atau Kas Dan inilah disebut dengan benefit benefit juga sering disebut sebagai balas jasa tidak langsung atau isi risoles NCC

berikut adalah salah satu komponen balas jasa yang harus dipenuhi oleh perusahaan kepada para pekerjaannya benefit bukan hanya bisa meningkatkan motivasi para pekerja untuk bekerja secara lebih optimal tetapi juga merupakan kewajiban yang harus dipenuhi oleh perusahaan yang disyaratkan oleh hukum

benefit memiliki tiga manfaat besar yaitu manfaat untuk sosial manfaat untuk organisasi dan manfaat untuk bekerja itu sendiri

sejarah social benefit berguna untuk menjamin Kesejahteraan Sosial para pekerja dengan adanya benefit pekerja terlindungi dari berbagai macam ketidakpastian seperti jaminan kesehatan kecelakaan dan pensiun untuk organisasi benefit berguna untuk mengurangi tingkat militansi kerja dalam berserikat sehingga akan memudahkan perusahaan untuk melakukan negoisasi dalam hal hubungan industrial selain itu juga berguna untuk mengurangi tingkat turnover dan meningkatkan kepuasan para pekerja benefit juga bermanfaat bagi para pekerja karena benefit akan membantu mereka mengurangi biaya biaya yang diperlukan untuk masalah-masalah seperti perawatan kesehatan dan kecelakaan juga banyak memberikan kepastian kepada pekerja sehingga terhindar dari rasa was-was akan ketidakmampuan memenuhi biaya-biaya yang mungkin timbul

jenis-jenis benefit ada berbagai macam jenis benefit yang umumnya diberikan perusahaan kepada para pekerjanya banyaknya jenis benefit yang diberikan tergantung dari kemampuan perusahaan untuk membiayai nya semakin bagus perusahaan maka semakin banyak benefit yang ditawarkan secara garis besar ada empat jenis benefit yang biasa ditawarkan perusahaan kepada Pekerjaannya ya itu asuransi insurance keamanan security rehat kerja Time of serta pengaturan jam kerja work schedulling

Translate bisa terdiri dari berbagai jenis tetapi yang umumnya ditawarkan adalah asuransi kesehatan asuransi ini merupakan asuransi yang hampir semua perusahaan tawarkan kepada pekerjaannya sebagai bagian dari program benefit mereka asuransi kesehatan umum yang melingkupi penggantian biaya perawatan kesehatan yang terdiri dari rawat inap dan rawat jalan medical check up perlindungan akan kesehatan mata seperti kacamata dan perawatan mata perlindungan akan kesehatan gigi dan perawatannya serta perlindungan dan perawatan kesehatan jiwa seperti penggantian biaya konsultasi psikolog dan Psikiatris

asuransi jiwa asuransi ini merupakan jenis perlindungan yang akan memberikan penggantian sejumlah uang kepada ahli waris keluarga apabila orang yang diasuransikan meninggal dunia asuransi ini memberikan kepastian kepada para pekerja bahwa Apabila mereka meninggal keluarga mereka akan mendapatkan penggantian yang akan terus bisa menjamin kelangsungan hidup keluarga yang ditinggalkannya

asuransi kecelakaan asuransi jenis ini memberikan penggantian apabila pekerja mengalami kecelakaan yang berkaitan dengan pekerjaannya dengan Asuransi ini pekerja akan merasa terlindungi karena apabila sesuatu yang buruk terjadi kepada mereka Maka asuransi akan mengganti semua biaya perawatan dan kerugian yang mungkin disebabkan oleh kecelakaan tersebut seperti misalnya timbulnya kecacatan baik temporal maupun cacat permanen

untuk benefit yang berupa keamanan umumnya program yang ditawarkan perusahaan adalah perlindungan pendapatan income Security dan ini memberikan jaminan bahwa apabila pekerja kehilangan pekerjaannya akibat pemutusan hubungan kerja layout atau lain-lain hal yang menyebabkan berakhirnya hubungan kerja maka ia akan mendapatkan uang penggantian dari perusahaan

jaminan pensiun retirement security dengan adanya jaminan pensiun maka pekerja tidak perlu lagi khawatir akan masa tua mereka apabila pekerja sudah tidak lagi produktif dan memasuki masa pensiunnya maka pekerja tidak perlu merasa takut bahwa mereka tidak akan lagi mendapatkan penghasilan yang akan mendukung kelangsungan hidup mereka dengan adanya jaminan pensiun maka pekerjaan fokus untuk bekerja secara baik dan tidak perlu diungkapkan dengan kondisinya setelah apabila sudah tidak lagi bekerja skema jaminan pensiun ini bisa bermacam-macam tergantung perusahaan pada perusahaan yang membayar suruh jaminan masa pensiun pekerja non kontributor iklan ada juga perusahaan yang membayarkan jaminan jasa pensiun pekerja secara patungan bersama pekerjaan kontributor plan

Untuk benefit yang berupa Time of yang tetap dibayar selama bekerja tidak bekerja terdiri dari berbagai macam jenis umumnya hampir Setiap perusahaan mempunyai benefit jenis ini karena dipercaya bahwa Time of akan membuat bekerja kembali menjadi bersemangat untuk bekerja benefit yang berupa teks terdiri dari Counter Strike yaitu istirahat yang diberikan kepada pekerja ketika melakukan pekerjaannya seperti istirahat makan siang istirahat salat dan lain-lain umumnya Selama istirahat ini itu kerja masih tetap dibayar

cuti yaitu tembok yang diperoleh oleh pekerja untuk tidak masuk kerja tetapi tetap mendapatkan bayaran selama periode titik tersebut lamanya cuti berbeda-beda di setiap perusahaan tergantung kebijakan perusahaan dan juga aturan perundang-undangan yang berlaku saat itu karena kebijakan cuti ini merupakan salah satu kebijakan yang diatur oleh hukum selain kebijakan mengenai minimum upah liburan yaitu tab yang diperoleh oleh pekerja untuk melakukan rekreasi dan relaksasi yang semua biayanya dibayar oleh perusahaan Selain itu selamat bekerja Tidak masuk dia masih tetap dibayar

absen adalah kemudahan bagi pekerja untuk izin tidak masuk kerja karena berbagai macam hal seperti karena sakit keluarga meninggal kecelakaan dan lain-lain pengaturan jam kerja atau worksheet link juga saat ini menjadi salah satu benefit yang ditawarkan perusahaan kepada pekerjaannya pengaturan kerja ini muncul sebagai respon perusahaan bahwa pekerja harus menyeimbangkan perannya dalam pekerjaan dan juga perannya dalam kehidupan lain seperti kehidupan keluarga dan sosial atau sering disebut sebagai way of life Balance

benefit berupa pengaturan jam kerja bisa berupa short time yaitu jenis benefit yang memangkas jam kerja normal menjadi lebih pendek misalkan dalam seminggu pekerja diharuskan bekerja selama 40 jam maka dengan adanya program deret ini pekerja boleh saja bekerja kurang dari 40 jam dalam seminggu kayak time apabila jam kerja normal umumnya dimulai jam 09.00 sampai dengan jam 05.00 sore maka dengan benefit berupa flek stand pekerja yang bisa memulai jam kerja dengan bawah ini jam kerja sesuai dengan kebutuhannya asalkan Ia tetap memenuhi durasi jam kerja standar per hari mungkin saja dapat kerja yang baru mulai jam kerja jam 10.00 dan akhirnya jam 06.00 sore tetapi mungkin saja ada uang memulai kerja jam 08.00 pagi dan akhirnya jam 04.00 sore

job sharing yaitu suatu pekerjaan yang sama dibagi dengan pekerja yang lain atau pekerjaan dikerjakan oleh lebih dari satu pekerja secara bergantian mungkin pekerja yang satu bekerja di pagi hari dengan pekerja yang lain bekerja di sore hari selain benefit benefit di atas perusahaan juga kadang kala menawarkan program-program lain sebagai bagian dari program dan efeknya tujuannya tetap sama yaitu meningkatkan produktivitas dan loyalitas bekerja kepada perusahaan sehingga kepuasan kerja pun meningkat beberapa benefit lain yang biasa ditawarkan perusahaan adalah

bantuan biaya pendidikan pekerja umumnya apabila pekerja ingin melanjutkan pendidikannya perusahaan memberikan bantuan berupa aransemen silver perusahaan kadangkala menyediakan program perawatan anak selama orang tua bekerja program ini muncul sebagai respon atas meningkatnya jumlah perempuan yang bekerja yang juga memiliki anak bantuan relokasi Adakalanya pekerja dihadapkan pada mutasi kerja dari satu kota ke kota lainnya bantuan relokasi adalah benefit yang ditawarkan oleh perusahaan kepada pekerja yang mengalami mutasi kerja bantuan bisa berupa penggantian biaya pindahan atau bantuan jasa pindahnya

suplemen pentingnya memperhatikan onface benefit bagi karyawan sebagai suatu strategi dewasa ini kegiatan bajak-bajak antar perusahaan bukanlah hal yang asing lagi bahkan seringkali Hal ini dilakukan secara terang-terangan guna mendapatkan tenaga kerja yang sudah terbukti memiliki kapabilitas ataupun mereka yang adalah tenaga ahli dengan kemampuan yang sangat spesifik guna memenuhi kebutuhan perusahaan tersebut seringkali aksi membajak ini dilakukan dengan menggandeng agen agen resmi penyalur tenaga kerja head Hunter yang telah memiliki koneksi ke berbagai perusahaan bahkan istilah bedol desa sudah tidak asing lagi ketika pembajakan dilakukan kepada lebih dari 2 sampai 3 pegawai

karyawan yang dibajak tentu saja akan merasa senang karena mendapatkan kesempatan emas untuk mengembangkan dirinya baik dalam segi karir pengetahuan pengalaman dan tentu saja kompensasi yang akan didapatkan sedangkan si pembajak pun memupuk harapan dimana melalui karyawan tersebut perusahaan akan mendapatkan keuntungan lebih banyak terutama perusahaan tidak perlu membuang waktu dan biaya untuk mengembangkan karyawannya oleh karena ia telah memperoleh karyawan yang siap pakai walaupun pada prakteknya belum tentu karyawan tersebut dapat bertahan lama di perusahaan yang baru

bagi beberapa orang faktor cash benefit tetap menjadi faktor utama yang dapat mempengaruhi keputusannya untuk pindah ke perusahaan yang baru adapun yang termasuk tes benefit Adalah gaji tunjangan dan bonus yang bersifat keras dengan adanya kesempatan mendapatkan pekerjaan di perusahaan lain dengan jabatan yang lebih tinggi dan tanggung jawab yang lebih tinggi maka dengan otomatis gaji yang ditawarkan pun akan menjadi lebih tinggi belum lagi bila perusahaan baru tersebut menawarkan joining bonus atau bahkan mengiming-imingi guaranted bonus apabila target yang 

direncanakan berhasil apabila hal hal ini akan begitu menggiurkan bergizi karyawan namun dengan demikian perlu dicermati bahwa keputusan pindah ke perusahaan yang baru tidaklah semata-mata hanya berdasarkan cash benefit faktor-faktor lain ada juga yang perlu untuk dipertimbangkan

salah satu faktor yang diduga dapat mempengaruhi keadaan untuk memutuskan apakah iya kan tinggal atau tidak ya itu adalah dalam teks Berikut yang merupakan keuntungan-keuntungan yang tidak bersifat khas seperti cuti pertanggungan kesehatan fasilitas pinjaman dan lain-lain acapkali karyawan yang mendapatkan tawaran di perusahaan lain mengurungkan niatnya untuk pindah oleh karena jumlah cuti yang kemudian akan diperolehnya di tempat yang baru tidak sebanding dengan yang diperolehnya saat ini atau fasilitas pinjaman baik untuk pemilikan rumah atau kendaraan pada perusahaan yang baru tidak sebanding dengan apa yang ada di perusahaan pada saat sekarang ini

Oleh karena itu Setiap perusahaan perlu untuk mengantisipasi membutuhkan karyawan dengan memperhatikan setiap langkah dan efek yang dapat diberikan kepada karyawannya guna mempertahankan tenaga-tenaga kalinya dalam hal ini pihak SDM memiliki peranan yang sangat penting untuk dapat meramu paket-paket yang akan disediakan bagi setiap level karyawannya aksi pembajakan tidak melulu harus dihadapi dengan menaikkan gaji karyawan tapi dapat dihadapi dengan penambahan penambahan fasilitas bagi karyawan misalnya dengan menaikkan limit pertanggungan kesehatan dari yang tadinya maksimal 1 kali gaji dalam sebulan menjadi maksimal dua kali gaji dalam sebulan dengan mempertimbangkan belum tentu limit yang diberikan itu pun akan habis terpakai setiap bulannya atau adanya penambahan jumlah cuti pada level yang lebih tinggi yang kemudian akan terus bertambah sesuai dengan kelipatan masa kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut

dengan demikian perusahaan dapat tetap mempertahankan tenaga-tenaga ahlinya untuk dapat terus bekarya memajukan perusahaan guna mencapai rencana strategis yang telah dibuat

impian kaum profesional untuk menikmati keseimbangan yang lebih besar antara dunia kerja dan kehidupan pribadi berantakan gara-gara krisis keuangan Global para pemimpin perusahaan memberikan tekanan kepada karyawan untuk bekerja lebih lama dan lebih keras sebuah survei yang dilakukan oleh association of graduate recruiters (AGR) di Inggris menemukan separuh karyawan dari generasi Y mengeluhkan manajer manajer mereka yang kini mulai meletuskan cambuk lebih keras akibatnya mereka merasa kurang memiliki waktu untuk kehidupan pribadi dan mempertimbangkan untuk keluar dari perusahaan dari teman-teman tersebut asosiasi menyerahkan kepada segenap manager untuk menahan diri dari buru-buru menciptakan budaya sengsara dalam organisasi sebab dalam jangka yang panjang hal itu bisa membuat para karyawan mencari kesempatan untuk bekerja di perusahaan lain sesegera mungkin ketika mereka bisa melakukannya

chief executive pada AGR carl gilleard menegaskan ketika banyak organisasi berada di bawah tekanan krisis finansial salah satu tantangan terbesar adalah tetap memberikan atau meniadakan pendekatan keseimbangan antara hidup dan bekerja bagi karyawan survei terpisah yang dilakukan di Amerika Serikat sebulan sebelumnya menyimpulkan bahwa dalam kondisi kritis seperti saat ini karyawan bukannya terdorong untuk mempertahankan posisinya dalam perusahaan dan bekerja lebih keras melainkan sebaik sebaliknya situasi yang sulit menurunkan tingkat loyalitas dan kepercayaan mereka pada perusahaan

oleh karenanya disarankan seiring dengan kebijakan penambahan jam kerja stress akan datang dan itu artinya para manajer harus menjaga semangat dan motivasi para karyawan khususnya bagi pekerja yang dianggap sebagai pekerja yang top performer bagaimanapun generasi lulusan baru sekarang ini tidak pernah mengalami situasi krisis ekonomi sehingga kebijakan perusahaan yang diambil dalam iklim ekonomi sekarang harus mempertimbangkan kedua Sisi baik pengusaha maupun angkatan kerja baru tersebut ujar gila lebih jauh laporan hasil penelitian tersebut mengidentifikasi adanya 3 tipe angkatan kerja ke generasi pertama dan terbanyak adalah kelompok Work Hard Play Hard yang mendefinisikan work Life Balance sebagai pemisahan yang tegas antara kerja dan kehidupan mereka di luar pekerjaan mereka mementingkan perhitungan jam kerja yang jelas

kedua kelompok yang disebut warnet Ranger yang melihat konsep work Life Balance sebagai selisih antara jam kerja dan kehidupan di rumah mereka sebenarnya tidak bekerja lebih dari jam normal namun stres di kantor mempengaruhi kehidupan di luar kerja ketiga disebut kelompok will yang workaholic yang mendominasi karakter kaum pekerja terutama mereka yang lahir setelah tahun 1982 kelompok ini tidak masalah jika harus bekerja lebih keras dan dalam waktu yang lebih panjang sejauh masih memiliki pilihan dan kontrol untuk memutuskan Bagaimana mengatur waktu mereka di ATM ungkapkan memang banyak orang yang tidak peduli dengan work Life Balance karena lebih pengejar gaji tinggi dan kemajuan karir lebih lebih pada saat pasar tenaga kerja sedang buruk seperti saat ini Namun Dia mengingatkan tak sedikit juga yang lebih memilih untuk mencari pekerjaan lain yang memberikan keseimbangan itu secara penuh Apakah anda setuju dengan kebijakan Raffles dalam sebagai salah satu benefit yang bisa meningkatkan produktivitas dan komitmen pekerja kepada perusahaan jelaskan argumen anda

Bab 7 Pelatihan dan Pengembangan dikutip dari buku MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DR. Dewi Hanggraeni, SE. MBA

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tujuan Pembelajaran

      ·         Mengetahui definisi dan perbedaan pelatihan dan pengembangan (training and development)

      ·         Mengetahui langkah-langkah dalam menyusun program pelatihan dan pengembangan

      ·         Mengetahui metode-metode pelatihan dan pengembangan

Pelatihan dan Pengembangan (training and development)

Pekerja yang bagus dan kompeten tidak menjamin ia bisa bekerja dengan baik, oleh karena itu dibutuhkan adanya pelatihan dan pengembangan.

Pelatihan dan pengembangan merupakan dua terminologi yang berbeda tetapi sering kali dianggap sebagai hal yang sama. Pelatihan (training)  yaitu pendidikan yang membantu pekerja untuk melaksanakan pekerjaannya saat ini, pengembangan (development)  adalah pendidikan yang membantu pekerja untuk bisa melaksanakan pekerjaan yang akan diembannya kelak.

Perbedaan pengembangan dan pelatihan adalah terletak pada rentang waktu (time horizon). Pelatihan fokus pada pekerjaan yang dilakukan saat ini (now), sedangkan pengembangan fokus pada pekerjaan yang akan diembannya kelak (future).

di dalam bab ini pelatihan dan pengembangan akan dibahas secara bersamaan dan tidak terpisah-pisah Hal ini dikarenakan baik pelatihan dan pengembangan mempunyai esensi yang sama yaitu meningkatkan keahlian dan kemampuan pekerja agar ia bisa bekerja secara optimal

Pelatihan dan pengembangan memiliki manfaat bagi individu, manfaat pelatihan dan pengembangan:

Manfaaat bagi perusahaan:

       ·         Meningkatkan profibilitas

       ·         Meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja

       ·         Meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja

       ·         Meningkatkan efisiensi dna mengurangi biaya operasi yang diakibatkan karena kesalahan                    operasional

       ·         Meningkatkan pengembangan organisasi (organizational development)

Manfaat bagi individu:

      ·         Membantu pekerja menyelesaikan masalah kerja yan mungkin timbul

      ·         Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja individu

      ·         Meningkatkan kepercayaan diri dan pengembangan diri individu

      ·       Menyelidiakan informasi kepada pekerja tentang cara untuk mengembangkan kemampuan                   kepemimpinan komunikasi, dan sikap individu

      ·         Membantu pekerja untuk membuat keputusan yang lebih baik, cepat, dan efesien.

Langkah-langkah Penyusun Program Latihan dan Pengembangan

      1.  Analisis Kebutuhan (need analysis)

Analisis kebutuhan adalah proses diagnosis permasalahn-permasalahan yang dan kemungkinan tantangan-tantangan yang harus dihadapi kelak. Dari psoses analisis yang bisa diketahui kesenjangan (gap) antara kemampuan dan keahlian pekerja dengan situasi kerja yang dihadapi saat ini dan yang akan datang.

Proses analisis kebutuhan memberikan informasi kepada perusahaan mengenai jenis pelatihan dan pengembangan apakah yaang dibutuhkan oleh pekerja guna meningkatkan efektivitas dan efesiensi perusahaan.

      2.  Penyusunan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan (training and development objective)

Penyusunan tujuan pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk memastikan bahwa program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan sasaran yang ditetapkan dan bisa segera dikoreksi apabila ditemukan penyimpangan.

Tujuan pelatihan dan pengembangan harus disebutkan dengan jelas hasil-hasil apa yaang diharapkan dari  pelaksanaan program ini. Acuannya untuk melaksanakan penilaian efektivitas pelatihan dan pengembangan (training and development effectiveness).

      3.  Program Content

Merupakan daftar dari materi-materi yang disampaikan selama proses pelatihan dan pengembangan berlangsung. Dalam program content  juga dijelaskan mengenai metode apa yang akan dipilih untuk menyampaikan materi-materi tersebut.

Learning principle terdiri dari:

     ·         Paticipation, yaitu prinsip bahwa pembelajaran akan lebih cepat untuk dicerna apabila peserta             diajak untuk berpatisipasi secara aktif selama proses belajar.

     ·     Repetition, yaitu prinsip bahwa pembelajran akan lebih cepat dipahami dan menempel lebih lama       apabila dilakukan secara berulang-ulang.

     ·     Relevance, yaitu prinsip materi belajar harus dipahami manfaatnya bagi peserta apabila mereka           mengusai materi tersebut.

     ·     Transference, yaitu prinsip bahwa materi belajar harus labih cepat dipahami dan dicerna apabila         dikaitkan secara nyata dalam kehidupan sehari-hari atau permasalahan nyata dilapangan. Jadi             tidak hanya berisi tentang teori-teori belaka.

     ·    Feedback, yaitu prinsip bahwa pengajar harus memberikan umpan balik kepada para peserta                mengenai sebarapa jauh kemajuan mereka serta melakukan diskusi mengenai kesulitan-kesulitan        yang mungkin dihadapi peserta selama proses belajar.

4. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan (evaluation of training and development)

   ·      Reaction, yaitu penilaian yang didasarkan pada respon dari para trainee terhadap materi dan                 proses pembelajaran selama pelatihan dan pengembangan berlangsung.

   ·    Knowledge, yaitu penilaian yang didasarkan pada bertambah atau tidaknya pengetahuan,                      kemampuan, dan keahlian pekerja setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

   ·    Behavior, penilaian yang didasarkan pada ada tidaknya perubahan perilaku pekerja setelah mengikuti  pelatihan dan pengembangan.

  ·  Improvement, yaitu penilaian yang didasarkan pada ada tidaknya peningkatan efesiensi, efektivitas,  produktivitas,  dan kualitas kerja individu setelah  mengikuti program pelatihan dan pengembangan.

Dari keempat kriteria tersebut kita kemudian bisa memberikan evaluasi Apakah program pelatihan dan pengembangan telah dilaksanakan sesuai tujuan dan telah meraih sasaran-sasaran yang diharapkan atau tidak

1.       job instruction training

metode ini sering disebut juga on the job training artinya pekerja langsung menerima proses pelatihan saat ia melakukan pekerjaannya metode ini umumnya digunakan untuk mengajarkan pekerja Bagaimana cara melakukan pekerjaannya seorang trainer atau atasannya langsung berperan sebagai instruktur yang memberikan pengarahan selama proses pelatihan berlangsung

2.       job Rotation

metode ini mengharuskan pekerjaan sedang melakukan pelatihan (traine) berpindah-pindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya tujuannya agar pekerja bisa melakukan bukan hanya pekerjaan yang menjadi kewajibannya tetapi juga pekerjaan lain yang bukan menjadi kewajibannya hal ini bisa bermanfaat bagi perusahaan Ketika ada pekerja yang tidak bisa bekerja karena cuti atau sakit maka pekerjaan lain bisa menggantikannya tanpa harus mencari pengganti dari luar perusahaan

3.       presentasi dan pembelajaran di kelas

ini adalah metode yang paling umum dikenal dalam Metode ini bekerja yang mengikuti pelatihan berada dalam kelas dan trainer berperan sebagai orang yang memberikan materi di depan kelas metode ini mirip sekali dengan proses pembelajaran di sekolah dan kuliah

4.       vestibule training

metode ini mirip seperti simulasi sebuah area yang dibuat semirip mungkin dengan lokasi kerja di gunakan sebagai tempat dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan metode ini mirip dengan on the job training hanya saja bekerja tidak ditempatkan secara langsung di lokasi kerja yang sesungguhnya

5.       Role playing and behavior modeling

dalam Metode ini pekerja di harus kan menjalani peran yang berbeda-beda tujuannya agar bekerja bisa merasakan kondisi nyata dari orang-orang yang akan dihadapinya ketika bekerja metode ini biasanya digunakan untuk perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa

contohnya perusahaan transportasi traine berperan sebagai orang buta dan ia akan merasakan kesulitan kesulitan apa saja yang dihadapi oleh orang buta ketika menggunakan sarana transportasi Diharapkan dengan berperan menjadi orang buta maka pekerjaan itu akan menjadi responsive untuk memenuhi kebutuhan pelanggan yang buta

6.       studi kasus

studi kasus merupakan sebuah metode belajar yang menggambarkan sebuah situasi nyata di dalam perusahaan train kemudian mempelajari kasus tersebut dan bagaimana cara penanganannya harapannya Setelah mempelajari kasus tersebut pekerjaan menjadi tahu apa yang harus dilakukan apabila menemukan yang sama ketika sedang bekerja

7.       mentoring

mentoring adalah salah satu metode pelatihan yang melibatkan seorang mentor bisa atasan atau pekerja yang lebih senior untuk memberikan pelatihan kepada bawahan atau pekerja yang lebih Junior

mentor yang mengajarkan segala sesuatu yang dianggap penting kepada orang yang diajari nya (protege). Protege merupakan segala sesuatu yang diperintahkan dan diajarkan oleh mentor sehingga diharapkan setelah program sesuai kemampuan dan keahliannya sama dengan yang dimiliki oleh mentor

suplemen efektivitas training

soal efektivitas dan bagaimana mengukurnya pendapat yang muncul cukup beragam

direktur SDM PT Aneka Tambang, syahrir melihat ada beragam ukuran untuk mengukur efektivitas dari sebuah training efektivitas training itu kan memang ada ukurannya macam-macam terang Syahrir menurut pria yang juga ketua umum penghimpun manajemen sumber daya manusia (pmsm) itu untuk mengukur efektivitas itu ada yang menggunakan ukuran pos terhadap revenue

ada 5% Dari revenue dipakai untuk learning ucapnya ukuran lainnya adalah peningkatan kompetensi daripada orang-orang itu jadi training yang bagus itu yang bisa dibikin lebih efisien tapi menghasilkan sesuatu yang bermanfaat

syaratnya perusahaan itu harus punya standar kompetensi tambahnya Heru wiryanto salah satu pakar dan praktisi SDM itu memiliki pendapat lain kalau melihat training sebagaimana panacea satu-satunya obat dan pengembangan ya salah ujarnya

kenapa salah? karena dari beberapa riset justru 60% ditentukan Job assignment  30% coaching counseling and feed back dan hanya 10% only for training kalau merujuk hasil hal tersebut efektifitasnya training ternyata hanya 10% tambah Heru

Selain itu sumber Kesalahan kedua adalah pada level analisis kebutuhan training selama ini kebanyakan praktis di SDm melakukan analisa berdasarkan weakness bukan berdasarkan kekuatannya bagaimana kita tidak akan bisa memilih anjing agar bisa bernyanyi meski trainingnya 25 tahun karena weakness anjingnya adalah memang tidak bisa bernyanyi

dari situ Bagi Heru terlihat di mana letak kesalahannya untuk development 80% strength 15% trainable potential dan hanya 5% weakness Nah kalau konsentrasinya di 15% + 5% terus impact-nya hanya 10% kan bisa dihitung secara matematis kurang lebih 20% x 10% = impact training hanya 2% saja Wow amazing kan ucapnya antusias

sehingga agar training bisa berjalan efektif sehingga hasilnya sesuai dengan yang diharapkan heru menyarankan agar patihan itu berbasis strength based bukan weakness based kemudian harus di link antara business strategi dengan kegiatan training jika menggunakan causal chain analysis justru mulai dari business gold menuju training Jangan Dibalik

soal kemungkinan melaksanakan aktivitas training dari yang diharapkan juga diakui oleh Irwan Rey Hal ini dapat terjadi karena pengadaan training tidak disesuaikan dengan apa yang memang dibutuhkan oleh perusahaan dan atau pelaksanaannya itu sendiri yang kurang pas

menurut pandangannya program training selayaknya dibangun berdasarkan kompetensi yang diperlukan di dalam suatu jabatan ujung-ujungnya tujuan training adalah untuk membangun kapabilitas organisasi di dalam mencapai visi dan misinya ujarnya dan tanpa ada dasar yang jelas mengenai kapabilitas dan kompetensi yang ingin dibangun oleh organisasi maka training bisa menjadi tidak efektif hasilnya dan menjadi pemborosan bagi perusahaan

hal lain yang Menurut irwan rei penting saat pelaksanaan trainingnya itu sendiri perlu disesuaikan dengan jenis kompetensi yang ingin dibangun pada beberapa jenis kompetensi yang memerlukan perhatian yang umumnya perlu dilakukan dalam jangka panjang seperti kompetensi kepemimpinan dan kompetensi dalam hal kemampuan berkomunikasi

tapi ada juga yang dapat dilakukan dalam periode yang singkat seperti kemampuan di dalam bidang komputer misalnya perhatian terhadap hal hal ini akan membantu meningkatkan efektivitas training ujiannya lagi karena masih menurut Irwan sistem dan program SDM umumnya saling terkait satu sama lain sistem atau program di luar

kasus Mengapa training gagal

Pernahkah anda mendapati setelah training karyawan anda tidak juga menunjukkan perubahan berarti dalam kinerja kerjanya performa mereka masih saja standar motivasi dan semangat kerja pun masih begitu-begitu saja sepertinya usaha perusahaan untuk menyelenggarakan pelatihan seminar workshop dengan mendatangkan motivator dan pembicara ternama sia-sia belaka

lebih parah lagi hasil yang tidak memuaskan membuat perusahaan biasanya HRD berpikir dua kali untuk menyelenggarakan kembali program pengembangan di masa yang akan datang bisa-bisa mereka menganggap tiap program pengembangan hanya usaha yang membuang-buang uang waktu dan tenaga

padahal HRD menyelenggarakan training atau pelatihan untuk mengembangkan kemampuan karyawan itu sendiri agar keterampilan mereka berkembang karakter pun semakin matang ilmu bertambah sehingga pada akhirnya akan berimbas positif bagi produktivitas perusahaan lalu salahnya di mana

sebelum anda menyalahkan karyawan anda atas keengganan mereka mengaplikasikan hal yang didapat dari training dalam kinerja sehari-hari lebih baik anda anilisa lagi pelatihan yang dilakukan selama ini beberapa faktor yang bisa jadi penyebab gagalnya sebuah training adalah satu melihat biaya yang dikeluarkan untuk menyelenggarakan pelatihan sebagai pengeluaran bukan investasi

Sebelum anda ataustagnan mereka mengaplikasikan hal yang didapat dari training dalam kinerja sehari-hari lebih baik anda anilisa lagi pelatihan yang dilakukan selama ini beberapa faktor yang bisa jadi penyebab gagalnya sebuah training adalah

1. melihat biaya yang dikeluarkan untuk menyelenggarakan pelatihan sebagai pengeluaran bukan investasi

sikap skeptis seperti ini akan menumbuhkan asumsi bahwa apapun hasilnya menyelenggarakan training atau mengirim karyawan kepelatihan adalah kegiatan yang akan menghabiskan banyak perusahaan dampaknya Anda ogah-ogahan mengembangkan program atau memilih pelatihan yang tepat bagi karyawan sementara dengan melihat bahwa uang yang dikeluarkan adalah investasi yang akan memberikan kontribusi positif di masa yang akan datang anda akan lebih antusias dan commited dalam membuat program pelatihan dan pengembangan untuk karyawan anda

2. gagal melihat kebutuhan karyawan tersebut

seringkali karyawan dikirimkan ke sebuah pelatihan yang tidak berhubungan langsung dengan job description mereka tentu saja mereka membutuhkan waktu atau mengaplikasikan hasil pelatihan yang didapatkan atau bahkan tidak ada kesempatan untuk mengaplikasikannya seorang programer yang mengikuti pelatihan pengembangan karakter tidak akan menunjukkan hasil segera Setelah dia keluar dari ruang training lain halnya jika pelatihan yang diikuti adalah pelatihan tentang asap atau Oracle

3. alasan yang salah

seringkali perusahaan mendapat jatah kursi sebuah training secara gratis baik karena hubungan bisnis atau lainnya disebut dengan deadline untuk mengirimkan utusan ke training tersebut Anda menunjuk siapa saja tanpa memperhitungkan konten aplikabilitas dan kebutuhan karyawan yang bersangkutan hasilnya karyawan yang merasa dia hanya membuang-buang waktu karena training yang diikuti tidak berguna bagi kerja rutin yang ia lakukan

4. tidak mengkomunikasikan tujuan dari trainin

 sebelum karyawan dikirim untuk mengikuti sebuah pelatihan Berikan penjelasan mengenai harapan anda tentang perubahan ilmu atau keterampilan yang bisa didapat Jelaskan bahwa pelatihan bertujuan untuk meng-upgrade dan memoles keterampilannya agar ia bisa berkembang dalam perusahaan hati-hati dengan tujuan yang bisa ditangkap oleh karyawan sebagai usaha untuk memperbaiki kelemahan kinerja nya

5 program pelatihan tidak bisa ditransfer dalam tugas sehari-hari

walaupun pelatihan berkaitan langsung dengan job desc karyawan seringkali materi pelatihan tidak bisa digunakan untuk meningkatkan kinerja Macarena metode yang dipakai di perusahaan berbeda sebuah penelitian bakat menunjukkan bahwa hanya sekitar 10% - 20% dari materi pelatihan yang bisa diaplikasikan dalam pekerjaan di sinilah Tugas anda sebagai seorang pemimpin yang harus jeli melihat dan menganalisa program pelatihan tersebut

6. melihat training sebagai event yang berakhir setelah keluar kelas

hasil maksimal tidak hanya bisa dinilai dari peningkatan performa namun juga dilihat dari prosesnya

setelah membaca artikel di atas Apakah anda setuju dengan pendapat tersebut jelaskan argumen anda

Skema Macam - Macam Akad Transaksi di Bank Syari'ah

A. Akad Musyarakah

Ket :

1.       Nasabah mengajukan permohonan pinjaman dana ke Bank serta melakukan akad Musyarakah.

2.       Bank  memberikan dana sebagai tambahan modal kepada nasabah yang sudah mempunyai skill.

3.       Nasabah yang bertanggung jawab menjalankan bisnis.

4.       Keuntungan dan kerugian di bagi sesuai proporsi modal antara bank dan nasabah.

5.       Keuntungan di bagi sesuai kesepakatan diawal melakukan akad.

B. Akad Mudharabah

Ket :

1.       Nasabah mengajukan pembiyaan kepada bank untuk memperoleh modal usaha.

2.       Bank memberikan modal sebesar 100% untuk dikelola dengan nasabah yang memiliki keahlian tertentu.

3.       Nasabah yang bertanggung jawab menjalankan bisnis.

4.       Ketika terjadi kerugian ketika menjalankan usaha yang bukan merupakan kelalaian nasabah maka kerugian tersebut di tanggung oleh bank.

Setelah usaha proses usaha berjalan lalu keuntungan itu dibagi sesuai ketentuan nisbah. Dan selain itu nasabah juga mengembalikan modal pokok kepada bank.

C. Akad Murabahah

Ket :

1.       Nasabah mengajukan permohonan untuk pengadaan barang, dan pihak bank melakukan observasi mengenai kelayakan nasabah.

2.       Jika permohonan nasabah diterima, bank melakukan transaksi jual beli kredit dengan nasabah. Nasabah bayar DP, selebihnya akan dibayar dengan cara dicicil selama rentang waktu yang ditetapkan bank.

3.       Bank membeli barang ke dealer secara tunai, dan agar langsung diantar ke nasabah.

4.       Setelah barang dikirim, nasabah berkewajiban membayar cicilan kepada bank.

5.       Bank mendapat keuntungan dari selisih antara harga dealer dengan harga nasabah.

D.Akad Salam

Ket :

1.       Nasabah mengajukan pembelian barang dengan cara memesan melalui bank sekaligus melakukan akad salam.

2.       Nasabah membayar tunai barang tersebut kepada bank.

3.       Bank membeli barang pesanan nasabah dengan nama nasabah.

4.       Penjual barang mengirimkan barang kepada nasabah.

5.       Penjual barang mengirim dokumen pengiriman barang kepada bank.

E. Akad Istishna'

Ket :

1.       Nasabah mengajukan pembelian barang dengan cara memesan melalui bank sekaligus melakukan akad salam.

2.       Nasabah membayar tunai barang tersebut kepada bank.

3.       Bank membeli barang pesanan nasabah dengan nama nasabah.

4.       Penjual barang mengirimkan barang kepada nasabah.

5.       Penjual barang mengirim dokumen pengiriman barang kepada bank.

F. Akad Ijarah

Ket :

1.       Negoisasi dan persyaratan sewa.

2.       Akad

3.       Nasabah membayar uang sewa secara tunai.

4.       Serah terima barang dari bank ke nasabah.

5.       Pengembalian barang dari nasabah ketika kontrak telah habis.

 

G. Akad Wadi'ah

Akad :

1.       Nasabah menitip uang ke bank dengan akad wadi’ah.

2.       Bank menyerahkan dana kepada nasabah yang meminjam dana.

3.       Nasabah peminjam mengelola dana yang dipinjam.

4.       Keuntungan dari dana yang dikelola dibagi dengan bank.

5.       Nasabah memperoleh bonus.

H. Akad Qardh

Ket  :

1.       Negoisasi nasabah dan bank dimana nasabah melakukan pinjaman dengan akad qardh.

2.       Jika disetujui bank menyerahkan dana kepada nasabah.

3.       Nasabah yang bertanggung jawab mengelola dana.

4.       Keuntungan dari usaha tidak di bagi menjadi dua.

5.       Nasabah hanya mengembalikan modal kepada bank.

6.       Keuntungan 100% milik nasabah.

I. Akad Sharf

Ket :

1.       Nasabah 1 melakukan akad sharf kepada bank penjualan.

2.       Bank melakukan akad sharf dengan nasabah 2 yang melakukan pembelian.

3.       Nasabah 2 menjual dana nya melalui bank yang menjadi perantara dengan pembeli dimana –

4.       Pembeli merupakan nasabah lain juga bisa nasabah 1 yang akan melakukan transaksin lagi.

J. Akad Rahn

Ket :

1.       Nasabah melakukan akad rahn kepada bank agar mendapat pinjaman.

2.       Bank memberikan pinjaman kepada nasabah.

3.       Nasabah menyerahkan barang yang digadaikan kepada bank.

 K. Akad Wakalah

Ket :

1.       Nasabah dan investor yang mempunyai dana di bank melakukan akad wakalah.

2.       Nasabah dan investor memiliki tanggungan yang harus di bayar.

3.       Tanggungan itu ditujukan kepada bank agar di lunasi oleh bank  sebagai wakil dari nasabah dan investor.

L. Akad Wakalah 

Ket :

1.       Pihak 3 menjalankan bisnis dengan nasabah.

2.       Nasabah mengajukan penanggungan dana kepada bank.

3.       Memberikan tanggungan kepadan nasabah.

4.       Nasabah memberikan jaminan kepada pihak 3.

M. Akad Hiwalah

Ket :

1.       Pemasok barang mengirim barang kepada nasabah.

2.       Pemasok mengirim dokumen pengiriman barang kepada bank.

3.       Bank membayar tunai kepada pemasok.

4.       Bank mengirimkan tagihan kepada nasabah.

5.       Nasabah membayar melalui giro.