PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Tujuan Pembelajaran
· Mengetahui definisi dan perbedaan
pelatihan dan pengembangan (training and development)
· Mengetahui langkah-langkah dalam
menyusun program pelatihan dan pengembangan
· Mengetahui metode-metode pelatihan dan
pengembangan
Pelatihan dan Pengembangan (training and development)
Pekerja yang bagus dan kompeten tidak menjamin ia bisa
bekerja dengan baik, oleh karena itu dibutuhkan adanya pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan dan pengembangan merupakan dua terminologi yang
berbeda tetapi sering kali dianggap sebagai hal yang sama. Pelatihan (training)
yaitu pendidikan yang membantu pekerja
untuk melaksanakan pekerjaannya saat ini, pengembangan (development) adalah pendidikan yang membantu pekerja untuk
bisa melaksanakan pekerjaan yang akan diembannya kelak.
Perbedaan pengembangan dan pelatihan adalah terletak pada
rentang waktu (time horizon). Pelatihan fokus pada pekerjaan yang dilakukan
saat ini (now), sedangkan pengembangan fokus pada pekerjaan yang akan
diembannya kelak (future).
di dalam bab ini pelatihan dan pengembangan akan dibahas
secara bersamaan dan tidak terpisah-pisah Hal ini dikarenakan baik pelatihan
dan pengembangan mempunyai esensi yang sama yaitu meningkatkan keahlian dan
kemampuan pekerja agar ia bisa bekerja secara optimal
Pelatihan dan pengembangan memiliki manfaat bagi individu,
manfaat pelatihan dan pengembangan:
Manfaaat bagi perusahaan:
· Meningkatkan profibilitas
·
Meningkatkan pengetahuan dan keahlian kerja
· Meningkatkan produktivitas dan
kualitas kerja
· Meningkatkan efisiensi dna mengurangi
biaya operasi yang diakibatkan karena kesalahan operasional
·
Meningkatkan pengembangan organisasi (organizational development)
Manfaat bagi individu:
· Membantu pekerja menyelesaikan masalah
kerja yan mungkin timbul
· Meningkatkan motivasi dan kepuasan
kerja individu
· Meningkatkan kepercayaan diri dan
pengembangan diri individu
· Menyelidiakan informasi kepada pekerja
tentang cara untuk mengembangkan kemampuan kepemimpinan komunikasi, dan
sikap individu
· Membantu pekerja untuk membuat
keputusan yang lebih baik, cepat, dan efesien.
Langkah-langkah Penyusun Program Latihan dan Pengembangan
1. Analisis Kebutuhan (need analysis)
Analisis kebutuhan adalah proses diagnosis
permasalahn-permasalahan yang dan kemungkinan tantangan-tantangan yang harus
dihadapi kelak. Dari psoses analisis yang bisa diketahui kesenjangan (gap)
antara kemampuan dan keahlian pekerja dengan situasi kerja yang dihadapi saat
ini dan yang akan datang.
Proses analisis kebutuhan memberikan informasi kepada
perusahaan mengenai jenis pelatihan dan pengembangan apakah yaang dibutuhkan
oleh pekerja guna meningkatkan efektivitas dan efesiensi perusahaan.
2. Penyusunan Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
(training and development objective)
Penyusunan tujuan pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk
memastikan bahwa program pelatihan dan pengembangan sesuai dengan sasaran yang
ditetapkan dan bisa segera dikoreksi apabila ditemukan penyimpangan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan harus disebutkan dengan
jelas hasil-hasil apa yaang diharapkan dari
pelaksanaan program ini. Acuannya untuk melaksanakan penilaian
efektivitas pelatihan dan pengembangan (training and development
effectiveness).
3. Program Content
Merupakan daftar dari materi-materi yang disampaikan selama
proses pelatihan dan pengembangan berlangsung. Dalam program content juga dijelaskan mengenai metode apa yang akan
dipilih untuk menyampaikan materi-materi tersebut.
Learning principle terdiri dari:
· Paticipation, yaitu prinsip bahwa
pembelajaran akan lebih cepat untuk dicerna apabila peserta diajak untuk berpatisipasi secara
aktif selama proses belajar.
· Repetition, yaitu prinsip bahwa
pembelajran akan lebih cepat dipahami dan menempel lebih lama apabila dilakukan secara berulang-ulang.
· Relevance, yaitu prinsip materi belajar
harus dipahami manfaatnya bagi peserta apabila mereka mengusai materi tersebut.
· Transference, yaitu prinsip bahwa materi belajar
harus labih cepat dipahami dan dicerna apabila dikaitkan secara nyata dalam kehidupan
sehari-hari atau permasalahan nyata dilapangan. Jadi tidak hanya berisi tentang
teori-teori belaka.
· Feedback, yaitu prinsip bahwa pengajar
harus memberikan umpan balik kepada para peserta mengenai sebarapa jauh kemajuan
mereka serta melakukan diskusi mengenai kesulitan-kesulitan yang mungkin dihadapi peserta selama
proses belajar.
4. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan (evaluation of
training and development)
· Reaction, yaitu penilaian yang didasarkan
pada respon dari para trainee terhadap materi dan proses pembelajaran selama
pelatihan dan pengembangan berlangsung.
· Knowledge, yaitu penilaian yang didasarkan
pada bertambah atau tidaknya pengetahuan, kemampuan, dan keahlian
pekerja setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
· Behavior, penilaian yang didasarkan pada
ada tidaknya perubahan perilaku pekerja setelah mengikuti pelatihan dan pengembangan.
· Improvement, yaitu penilaian yang didasarkan
pada ada tidaknya peningkatan efesiensi, efektivitas, produktivitas, dan kualitas kerja individu setelah mengikuti program pelatihan dan pengembangan.
Dari keempat kriteria tersebut kita kemudian bisa memberikan
evaluasi Apakah program pelatihan dan pengembangan telah dilaksanakan sesuai
tujuan dan telah meraih sasaran-sasaran yang diharapkan atau tidak
1.
job instruction training
metode ini sering disebut juga on the job training artinya
pekerja langsung menerima proses pelatihan saat ia melakukan pekerjaannya
metode ini umumnya digunakan untuk mengajarkan pekerja Bagaimana cara melakukan
pekerjaannya seorang trainer atau atasannya langsung berperan sebagai
instruktur yang memberikan pengarahan selama proses pelatihan berlangsung
2.
job Rotation
metode ini mengharuskan pekerjaan sedang melakukan pelatihan
(traine) berpindah-pindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lainnya
tujuannya agar pekerja bisa melakukan bukan hanya pekerjaan yang menjadi
kewajibannya tetapi juga pekerjaan lain yang bukan menjadi kewajibannya hal ini
bisa bermanfaat bagi perusahaan Ketika ada pekerja yang tidak bisa bekerja
karena cuti atau sakit maka pekerjaan lain bisa menggantikannya tanpa harus
mencari pengganti dari luar perusahaan
3.
presentasi dan pembelajaran di kelas
ini adalah metode yang paling umum dikenal dalam Metode ini
bekerja yang mengikuti pelatihan berada dalam kelas dan trainer berperan
sebagai orang yang memberikan materi di depan kelas metode ini mirip sekali
dengan proses pembelajaran di sekolah dan kuliah
4.
vestibule training
metode ini mirip seperti simulasi sebuah area yang dibuat
semirip mungkin dengan lokasi kerja di gunakan sebagai tempat dilaksanakannya
pelatihan dan pengembangan metode ini mirip dengan on the job training hanya
saja bekerja tidak ditempatkan secara langsung di lokasi kerja yang
sesungguhnya
5.
Role playing and behavior modeling
dalam Metode ini pekerja di harus kan menjalani peran yang
berbeda-beda tujuannya agar bekerja bisa merasakan kondisi nyata dari
orang-orang yang akan dihadapinya ketika bekerja metode ini biasanya digunakan
untuk perusahaan yang bergerak dalam bidang jasa
contohnya perusahaan transportasi traine berperan sebagai
orang buta dan ia akan merasakan kesulitan kesulitan apa saja yang dihadapi
oleh orang buta ketika menggunakan sarana transportasi Diharapkan dengan
berperan menjadi orang buta maka pekerjaan itu akan menjadi responsive untuk
memenuhi kebutuhan pelanggan yang buta
6.
studi kasus
studi kasus merupakan sebuah metode belajar yang
menggambarkan sebuah situasi nyata di dalam perusahaan train kemudian
mempelajari kasus tersebut dan bagaimana cara penanganannya harapannya Setelah
mempelajari kasus tersebut pekerjaan menjadi tahu apa yang harus dilakukan
apabila menemukan yang sama ketika sedang bekerja
7.
mentoring
mentoring adalah salah satu metode pelatihan yang melibatkan
seorang mentor bisa atasan atau pekerja yang lebih senior untuk memberikan
pelatihan kepada bawahan atau pekerja yang lebih Junior
mentor yang mengajarkan segala sesuatu yang dianggap penting
kepada orang yang diajari nya (protege). Protege merupakan segala sesuatu yang
diperintahkan dan diajarkan oleh mentor sehingga diharapkan setelah program sesuai
kemampuan dan keahliannya sama dengan yang dimiliki oleh mentor
suplemen efektivitas training
soal efektivitas dan bagaimana mengukurnya pendapat yang
muncul cukup beragam
direktur SDM PT Aneka Tambang, syahrir melihat ada beragam
ukuran untuk mengukur efektivitas dari sebuah training efektivitas training itu
kan memang ada ukurannya macam-macam terang Syahrir menurut pria yang juga
ketua umum penghimpun manajemen sumber daya manusia (pmsm) itu untuk mengukur
efektivitas itu ada yang menggunakan ukuran pos terhadap revenue
ada 5% Dari revenue dipakai untuk learning ucapnya ukuran
lainnya adalah peningkatan kompetensi daripada orang-orang itu jadi training
yang bagus itu yang bisa dibikin lebih efisien tapi menghasilkan sesuatu yang
bermanfaat
syaratnya perusahaan itu harus punya standar kompetensi
tambahnya Heru wiryanto salah satu pakar dan praktisi SDM itu memiliki pendapat
lain kalau melihat training sebagaimana panacea satu-satunya obat dan
pengembangan ya salah ujarnya
kenapa salah? karena dari beberapa riset justru 60%
ditentukan Job assignment 30% coaching
counseling and feed back dan hanya 10% only for training kalau merujuk hasil
hal tersebut efektifitasnya training ternyata hanya 10% tambah Heru
Selain itu sumber Kesalahan kedua adalah pada level analisis
kebutuhan training selama ini kebanyakan praktis di SDm melakukan analisa
berdasarkan weakness bukan berdasarkan kekuatannya bagaimana kita tidak akan
bisa memilih anjing agar bisa bernyanyi meski trainingnya 25 tahun karena weakness
anjingnya adalah memang tidak bisa bernyanyi
dari situ Bagi Heru terlihat di mana letak kesalahannya
untuk development 80% strength 15% trainable potential dan hanya 5% weakness
Nah kalau konsentrasinya di 15% + 5% terus impact-nya hanya 10% kan bisa
dihitung secara matematis kurang lebih 20% x 10% = impact training hanya 2%
saja Wow amazing kan ucapnya antusias
sehingga agar training bisa berjalan efektif sehingga
hasilnya sesuai dengan yang diharapkan heru menyarankan agar patihan itu
berbasis strength based bukan weakness based kemudian harus di link antara
business strategi dengan kegiatan training jika menggunakan causal chain
analysis justru mulai dari business gold menuju training Jangan Dibalik
soal kemungkinan melaksanakan aktivitas training dari yang
diharapkan juga diakui oleh Irwan Rey Hal ini dapat terjadi karena pengadaan
training tidak disesuaikan dengan apa yang memang dibutuhkan oleh perusahaan
dan atau pelaksanaannya itu sendiri yang kurang pas
menurut pandangannya program training selayaknya dibangun
berdasarkan kompetensi yang diperlukan di dalam suatu jabatan ujung-ujungnya
tujuan training adalah untuk membangun kapabilitas organisasi di dalam mencapai
visi dan misinya ujarnya dan tanpa ada dasar yang jelas mengenai kapabilitas
dan kompetensi yang ingin dibangun oleh organisasi maka training bisa menjadi
tidak efektif hasilnya dan menjadi pemborosan bagi perusahaan
hal lain yang Menurut irwan rei penting saat pelaksanaan
trainingnya itu sendiri perlu disesuaikan dengan jenis kompetensi yang ingin
dibangun pada beberapa jenis kompetensi yang memerlukan perhatian yang umumnya
perlu dilakukan dalam jangka panjang seperti kompetensi kepemimpinan dan
kompetensi dalam hal kemampuan berkomunikasi
tapi ada juga yang dapat dilakukan dalam periode yang
singkat seperti kemampuan di dalam bidang komputer misalnya perhatian terhadap
hal hal ini akan membantu meningkatkan efektivitas training ujiannya lagi
karena masih menurut Irwan sistem dan program SDM umumnya saling terkait satu
sama lain sistem atau program di luar
kasus Mengapa training gagal
Pernahkah anda mendapati setelah training karyawan anda
tidak juga menunjukkan perubahan berarti dalam kinerja kerjanya performa mereka
masih saja standar motivasi dan semangat kerja pun masih begitu-begitu saja
sepertinya usaha perusahaan untuk menyelenggarakan pelatihan seminar workshop
dengan mendatangkan motivator dan pembicara ternama sia-sia belaka
lebih parah lagi hasil yang tidak memuaskan membuat
perusahaan biasanya HRD berpikir dua kali untuk menyelenggarakan kembali program
pengembangan di masa yang akan datang bisa-bisa mereka menganggap tiap program
pengembangan hanya usaha yang membuang-buang uang waktu dan tenaga
padahal HRD menyelenggarakan training atau pelatihan untuk
mengembangkan kemampuan karyawan itu sendiri agar keterampilan mereka
berkembang karakter pun semakin matang ilmu bertambah sehingga pada akhirnya
akan berimbas positif bagi produktivitas perusahaan lalu salahnya di mana
sebelum anda menyalahkan karyawan anda atas keengganan
mereka mengaplikasikan hal yang didapat dari training dalam kinerja sehari-hari
lebih baik anda anilisa lagi pelatihan yang dilakukan selama ini beberapa
faktor yang bisa jadi penyebab gagalnya sebuah training adalah satu melihat
biaya yang dikeluarkan untuk menyelenggarakan pelatihan sebagai pengeluaran
bukan investasi
Sebelum anda ataustagnan mereka mengaplikasikan hal yang
didapat dari training dalam kinerja sehari-hari lebih baik anda anilisa lagi
pelatihan yang dilakukan selama ini beberapa faktor yang bisa jadi penyebab
gagalnya sebuah training adalah
1. melihat biaya yang dikeluarkan untuk menyelenggarakan
pelatihan sebagai pengeluaran bukan investasi
sikap skeptis seperti ini akan menumbuhkan asumsi bahwa
apapun hasilnya menyelenggarakan training atau mengirim karyawan kepelatihan
adalah kegiatan yang akan menghabiskan banyak perusahaan dampaknya Anda
ogah-ogahan mengembangkan program atau memilih pelatihan yang tepat bagi
karyawan sementara dengan melihat bahwa uang yang dikeluarkan adalah investasi
yang akan memberikan kontribusi positif di masa yang akan datang anda akan
lebih antusias dan commited dalam membuat program pelatihan dan pengembangan
untuk karyawan anda
2. gagal melihat kebutuhan karyawan tersebut
seringkali karyawan dikirimkan ke sebuah pelatihan yang
tidak berhubungan langsung dengan job description mereka tentu saja mereka
membutuhkan waktu atau mengaplikasikan hasil pelatihan yang didapatkan atau
bahkan tidak ada kesempatan untuk mengaplikasikannya seorang programer yang
mengikuti pelatihan pengembangan karakter tidak akan menunjukkan hasil segera
Setelah dia keluar dari ruang training lain halnya jika pelatihan yang diikuti
adalah pelatihan tentang asap atau Oracle
3. alasan yang salah
seringkali perusahaan mendapat jatah kursi sebuah training
secara gratis baik karena hubungan bisnis atau lainnya disebut dengan deadline
untuk mengirimkan utusan ke training tersebut Anda menunjuk siapa saja tanpa
memperhitungkan konten aplikabilitas dan kebutuhan karyawan yang bersangkutan
hasilnya karyawan yang merasa dia hanya membuang-buang waktu karena training
yang diikuti tidak berguna bagi kerja rutin yang ia lakukan
4. tidak mengkomunikasikan tujuan dari trainin
sebelum karyawan
dikirim untuk mengikuti sebuah pelatihan Berikan penjelasan mengenai harapan
anda tentang perubahan ilmu atau keterampilan yang bisa didapat Jelaskan bahwa
pelatihan bertujuan untuk meng-upgrade dan memoles keterampilannya agar ia bisa
berkembang dalam perusahaan hati-hati dengan tujuan yang bisa ditangkap oleh
karyawan sebagai usaha untuk memperbaiki kelemahan kinerja nya
5 program pelatihan tidak bisa ditransfer dalam tugas
sehari-hari
walaupun pelatihan berkaitan langsung dengan job desc
karyawan seringkali materi pelatihan tidak bisa digunakan untuk meningkatkan
kinerja Macarena metode yang dipakai di perusahaan berbeda sebuah penelitian
bakat menunjukkan bahwa hanya sekitar 10% - 20% dari materi pelatihan yang bisa
diaplikasikan dalam pekerjaan di sinilah Tugas anda sebagai seorang pemimpin
yang harus jeli melihat dan menganalisa program pelatihan tersebut
6. melihat training sebagai event yang berakhir setelah
keluar kelas
hasil maksimal tidak hanya bisa dinilai dari peningkatan
performa namun juga dilihat dari prosesnya
setelah membaca artikel di atas Apakah anda setuju dengan
pendapat tersebut jelaskan argumen anda
Tidak ada komentar:
Posting Komentar